Aan een ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld. Een werkgever mag niet snel een ontslag op staande voet geven. Werkweigering is vaak reden voor ontslag. Kan dat ook als sprake is van slecht werk? In deze blog geef ik antwoord op die vraag.
Werkweigering door sneeuwval
In het weekend van 6 en 7 februari 2021 is er veel sneeuw gevallen en gold zelfs voor de zondag weercode rood. Op maandag 8 en dinsdag 9 februari 2021 werden alle weggebruikers opgeroepen om rekening te houden met gevaarlijk rijomstandigheden als gevolg van de sneeuwval. Een werkneemster vindt het te gevaarlijk om naar het werk te komen en geeft die ochtend aan haar werkgever aan dat ze die dag thuis zal werken. De leidinggevende is het daar niet mee eens en geeft aan dat ze op kantoor verwacht wordt. Als de werkneemster in de middag nog niet op kantoor is verschenen, besluit de werkgever over te gaan tot ontslag op staande voet vanwege werkweigering. Maar kan een werkgever daar in deze situatie toe overgaan? De rechter vond van niet, in deze uitspraak.
Ontslag op staande voet mag in veel gevallen niet. Hier lees je alles over een ontslag op staande voet en hoe je je daartegen verweert.
Werkplek op kantoor
In de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat het kantoor ‘gewoonlijk’ de werkplek is. Dat de werknemer een laptop van kantoor tot haar beschikking heeft, betekent volgens de kantonrechter niet dat werkneemster zelf mag bepalen dat ze thuis gaat werken. Het is aan de leidinggevende om hiervoor toestemming te geven. Deze toestemming is door haar leidinggevende niet gegeven. Dat de weersomstandigheden slecht waren, betekent niet dat het onredelijk is dat de werkgever werkneemster op kantoor verwachtte. Nu de werkneemster niet is verschenen, is er sprake van werkweigering.
Werkweigering
Is deze werkweigering een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt? De kantonrechter oordeelt van niet. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat het niet naar kantoor komen een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het was in deze situatie niet onmogelijk voor de werkneemster om thuis te werken, ook al begrijpt de kantonrechter de wens van de werkgever dat iedereen op kantoor werkt. In dit geval had de werkgever ook over kunnen gaan tot het inhouden van vakantie-uren of het opleggen van een loonsanctie. Een ontslag op staande voet mag pas worden gegeven als werkgever en werknemer geen moment langer met elkaar verder kunnen. Zo ernstig was het niet in dit geval.
Conclusie
Het gaat te ver om direct over te gaan tot ontslag op staande voet wanneer er geen toestemming bestaat om thuis te werken. Wanneer dit stelselmatig voorkomt en een werknemer meerdere keren is gewaarschuwd ligt dat wellicht anders.