Als werknemer word je het liefste nooit geconfronteerd met een ontslag tegen je wil. Komt het toch zover, dan wil je weten hoe je er zo goed mogelijk uit kan komen. Eén belangrijk onderdeel van een ontslag is de ontslagvergoeding. Wij leggen uit waar je op kan rekenen en hoe je weet dat je de maximale transitievergoeding krijgt.
Wat is een transitievergoeding?
Sinds 2015 is in de wet geregeld dat elke werknemer die tegen zijn wil ontslagen wordt, in principe recht heeft op een ontslagvergoeding. Die vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd.
Die naam is niet zomaar gekozen. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig:
- Het bieden van een financiële compensatie voor het ontslag;
- Het bevorderen van de ‘employability’, waardoor de transitie van werk naar werk makkelijker moet worden.
Wanneer heb ik recht op een transitievergoeding?
Uitgangspunt is dat elke werknemer die onvrijwillig werkloos wordt, recht heeft op een transitievergoeding. Dit betekent dat je werkgever in de volgende gevallen een transitievergoeding moet betalen:
- De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af en je werkgever biedt geen verlenging aan;
- Je werkgever vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter of zegt op na toestemming van het UWV;
- Je werkgever heeft zich ernstig verwijtbaar gedragen en jij zegt op, vraagt om ontbinding of wil -als gevolg van dat gedrag – een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voortzetten.
Het maakt niet uit hoelang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, al vanaf dag 1 is een transitievergoeding verschuldigd.
Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer afloopt, moet je werkgever jou minimaal één maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij wil verlengen. Komt je werkgever die aanzegplicht niet na, dan is een boete van maximaal één maandsalaris verschuldigd.
In de praktijk kan in de eerste situatie discussie ontstaan als een werkgever aanbiedt om te verlengen, maar niet onder dezelfde of vergelijkbare voorwaarden. Je werkgever kan je bijvoorbeeld een verlenging aanbieden voor een andere, lager betaalde functie. Je hoeft dat niet te accepteren. Het is slim om dat desnoods goed vast te leggen, maar dan heb je gewoon recht op de transitievergoeding.
Sinds enkele jaren is duidelijk dat je als werknemer ook recht hebt op de transitievergoeding als je na twee jaar arbeidsongeschikt bent en niet meer kan re-integreren. Onder omstandigheden kan je werkgever zelfs gedwongen worden om daaraan mee te werken, mede omdat het UWV de transitievergoeding aan je werkgever compenseert.
Uitzonderingen
In sommige gevallen heb je toch geen recht op de transitievergoeding, ook al is aan bovenstaande voorwaarden voldaan:
- Het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door jou;
- Je bent jonger dan achttien jaar en werkt maximaal twaalf uur per week;
- Je hebt de AOW-leeftijd al bereikt;
- De werkgever is failliet of in surseance van betaling;
- In de toepasselijke cao is een voorziening opgenomen om de financiële gevolgen van ontslag op te vangen.
Formeel hoeft je werkgever geen transitievergoeding te betalen als jullie een vaststellingsovereenkomst afspreken. Maar in dat geval snijd jij jezelf bijna altijd in de vingers. Kijk hier de video met tips over de vaststellingsovereenkomst.
Transitievergoeding berekenen
De berekening van de bruto transitievergoeding lijkt eenvoudig:
1/3 bruto maandsalaris * aantal dienstjaren = transitievergoeding
Bruto maandsalaris
Het bruto maandsalaris wordt opgebouwd uit twee componenten: vaste en variabele looncomponenten.
Vaste looncomponenten zijn brutoloon, vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering, eventueel te verhogen met ploegentoeslag en overwerkvergoeding. Uitgangspunt is het loon dat geldt op de laatste dag van het dienstverband. Als je onbetaald verlof hebt of geen recht meer hebt op loon, zoals na twee jaar ziekte, dan moet toch het volledige loon worden meegenomen.
Variabele looncomponenten zijn bonus, winstuitkering, variabele eindejaarsuitkering en provisie. Hier wordt het gemiddelde over de laatste 3 kalenderjaren als uitgangspunt genomen. Met deze laatste post gaat het weleens mis. Werkgevers nemen deze niet mee of nemen verkeerde jaren mee in de berekening.
Aantal dienstjaren
Ook bij het berekenen van het aantal dienstjaren gaat het in de praktijk nog weleens mis. In de kern is het niet zo ingewikkeld. Het aantal dienstjaren wordt berekend vanaf de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen tot de laatste dag in dienst, waarbij gedeeltelijke jaren ook meetellen.
Ook als tussen twee arbeidsovereenkomsten een tussenpoos zit, moet de duur van beide overeenkomsten bij elkaar worden opgeteld, zolang de tussenliggende periode maximaal 6 maanden bedroeg.
Ten slotte, en hier gaat het vaak mis, moeten ook arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers bij elkaar worden opgeteld, als sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werknemer eerst via een uitzendbureau of detacheringsbedrijf heeft gewerkt.
Gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag
In eerste instantie was dit helemaal niet in de wet geregeld, maar op grond van een uitspraak van de Hoge Raad uit 2020 kan je als werknemer recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Dat is het geval als de arbeidsduur met minimaal 20% wordt verminderd en dat waarschijnlijk blijvend is. Bijvoorbeeld bij een herplaatsing met minder uren na een reorganisatie of na gedeeltelijke re-integratie na twee jaar ziekte, komt dit aan de orde.
Werkgever probeert kosten van de transitievergoeding af te trekken
In de praktijk wordt hier weinig gebruik van gemaakt, maar het is mogelijk dat de werkgever transitie- of inzetbaarheidskosten mag aftrekken van de wettelijke ontslagvergoeding. Dergelijke kosten zien vaak op scholing. Dat mag echter alleen onder strenge voorwaarden. Zo moet je bijvoorbeeld vooraf schriftelijk hebben ingestemd met de hoogte van deze kosten. Dat is bijna nooit het geval. Bovendien mag de werkgever vanaf 1 augustus 2022 de kosten van noodzakelijke scholing niet meer op jou verhalen.
Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding bedraagt € 86.000,- bruto (2022) of het bedrag dat gelijk is aan één bruto jaarsalaris, als dat hoger is.
Werkgevers proberen regelmatig onder een ontslagvergoeding uit te komen of berekenen de vergoeding verkeerd. Bovendien hoef je als werknemer alleen genoegen te nemen met de transitievergoeding als de werkgever een solide ontslagdossier heeft. Dat is er vaak niet, dus onderhandelen loont vrijwel altijd.