Wij krijgen regelmatig hulpvragen van werknemers die van hun werkgever te horen hebben gekregen dat ze moeten vertrekken wegens disfunctioneren. In veel gevallen stelt de werkgever dat er al alles aan is gedaan om het functioneren te verbeteren, maar dat er geen vertrouwen meer is in verbetering. Is de enige keuze dan om maar in te stemmen met ontslag? Nee. Wij leggen uit hoe je hiermee om moet gaan als werknemer.
Disfunctioneren, wat is dat?
De wet kent strenge eisen aan een ontslag wegens disfunctioneren. De werkgever moet daarvoor een flink dossier hebben en mag niet over één nacht ijs gaan. Daarmee wordt voorkomen dat de werknemer overdonderd wordt met de boodschap dat het over en uit is.
De werkgever moet kunnen aantonen dat sprake is van disfunctioneren én de werknemer daar tijdig van op de hoogte brengen. Daardoor moet de werknemer de gelegenheid krijgen om het functioneren nog te verbeteren. Met andere woorden, de werknemer moet een verbetertraject doorlopen. Daarin moet duidelijk zijn wat verwacht wordt en dat moet lang genoeg duren met voldoende ondersteuning. In veel gevallen is dat dossier er bij lange na niet.
Je krijgt een vaststellingsovereenkomst, ofwel beëindigingsovereenkomst voorgesteld. Hoe ga je daarmee om? Lees verder op onze pagina over het controleren van een vaststellingsovereenkomst.
Disfunctioneren niet aangetoond
In deze zaak bij de Rechtbank Utrecht ging het ook mis voor de werkgever. De werkgever stelde dat zij al sinds 2018 bezig was met de werknemer, dat de werknemer een coach had gehad en dat het verbetertraject onsuccesvol was. De rechter was het met de meeste punten niet eens. Waar ging het mis en waarom kon de werknemer zich met succes verdedigen?
Eerder disfunctioneren kon niet aannemelijk worden gemaakt
De werkgever stelde dat het al vanaf 2018 slecht liep. Daarvoor werd verwezen naar interne emailberichten met kritiek op het management. Dat was nog geen bewijs dat deze werknemer disfunctioneerde. Het feit dat in 2019 over een verbetertraject is gesproken, hielp de werkgever ook niet. De werkgever kan namelijk geen bewijzen overleggen dat er werkelijk sprake was van disfunctioneren. In een verslag van een voortijdig afgebroken verbetertraject van begin 2020 staat vermeld dat de werknemer progressie had gemaakt.
Werkgever maakt niet concreet op welke punten verbetering moet worden behaald
Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de werknemer disfunctioneert. Dat betekent ook dat de werkgever heel concreet moet aangeven op welke punten de werknemer verbetering moet laten zien. Dat is geen wiskunde, het is voor een deel aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoet, maar het mag niet ongrijpbaar zijn. De werknemer moet wel duidelijk worden gemaakt hoe hij aan de eisen kan voldoen. Dat kan natuurlijk alleen als dat duidelijk op papier staat, bij voorkeur in een duidelijk verbeterplan.
De kantonrechter overwoog: ‘Er ontbreekt een zorgvuldig met [verweerder] vooraf afgestemd verbetertraject waarin objectieve en concreet meetbare doelen zijn opgenomen afgezet tegen wat je mag verwachten van een werknemer op dit niveau.’
Werknemer krijgt onvoldoende tijd om te verbeteren
In dit geval eindigde het verbetertraject voortijdig. De werkgever trok de evaluatie naar voren en legde een beëindigingsovereenkomst voor. Vaak discussiëren partijen of voldoende gelegenheid is gegeven. In veel gevallen wordt ervan uitgegaan dat een verbetertraject minimaal 6 maanden moet duren, maar het komt regelmatig voor dat een werknemer met meerdere jaren slechte beoordelingen nog niet ontslagen mag worden.
Werkgever heeft niet onderzocht of de werknemer in een andere passende functie kan worden herplaatst
Voordat een rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden, moet de werkgever hebben aangetoond dat er geen andere herplaatsingsmogelijkheden zijn voor deze werknemer. In dit geval was een andere functie vacant en de werkgever kon niet goed uitleggen waarom die niet geschikt was.
Op alle punten schoot de werkgever tekort, de ontbinding werd daarom afgewezen. De werknemer moest weer tot het werk worden toegelaten. In veel gevallen gaan partijen dan nog een keer in overleg, maar de werknemer heeft dan de beste kaarten.